Interview: Jak STRV hledá své talenty

Nábor nových zaměstnanců v STRV trvá průměrně dvanáct měsíců. Ano, čtete správně. Dvanáct měsíců. Od doby, kdy člověk poprvé uslyší jméno této firmy totiž probíhá dlouhé období oťukávání se a rozmýšlení. Pouhých 10 % lidí právě teď aktivně hledá, zatímco 90 % by možná práci změnit chtělo, ale potřebuje získat důvěru a vybudovat s firmou vztah. A právě o budování dlouhodobého vztahu s lidmi přes meetupy, Instagram, newslettery a další kanály jsme si povídali s HR manažerem z STRV Matějem Matolínem.

Kdy by se měly startupy začít bavit o HR a hledat personalistu?

Bavit se o tom musí už od prvního dne. Každý startup vzniká s tím, že poroste a budou mu přibývat noví lidé. Když mluvíme s investory v Silicon Valley, říkají nám, že schopnost zakladatele sehnat správné lidi je stejně důležitá jako jeho myšlenka. Pokud nevidí charismatického lídra, který dokáže vybudovat firmu o 50–100 lidech, nedají mu investici. Proto je důležité to řešit už od začátku. První člověk na HR by měl řešit hlavně nábor, protože to je nejdůležitější. Záleží, kolik firma nabírá lidí. Pokud má otevřeno víc jak deset pozic, začíná s tím být hodně práce a recruiter se vyplatí.

Matěj Matolín, HR manažer STRV

Kdo by se měl do té doby o nábor starat?

Ze začátku by to měl dělat samotný zakladatel. Říká se, že třetinu jeho práce by měl tvořit nábor. Není to funkce, která jde přehodit na někoho jiného. Nemůže si myslet, že si najme recruitera a ten sežene lidi. Lidé jdou do startupu, protože chtějí jít za myšlenkou a věřit majiteli. Nábor není jenom sezení na pohovorech, ale je to chození na meetupy a dělání promo svému podniku. To za CEO nikdo neudělá.

Zakladatelé se ale spíše chtějí věnovat vývoji produktu nebo obchodu a tohle přesouvají na vedlejší kolej.

Je pravda, že nikdo neřekne, „Já chci založit firmu, abych mohl trávit 30 % času náborem.“ Startupisti se chtějí věnovat produktu, salesu a IT. Za deset hodin kódování něco vyrobí, ale když sedí deset hodin s lidmi, nemusí z toho být nic. Jenže bez toho to nepůjde.

Měli by si to zakladatelé nařídit?

Nemůžeš zakládat firmu s tím, že tě moc nebaví se bavit s lidmi a budovat tým. Myšlenka, firma a tým musí být propojené. CEO může předat část agendy někomu jinému, například obvolávání, domlouvání schůzek a proces vyhodnocování, ale marketing musí dělat stále. Musí být co nejvíce vidět.

Proč?

Když jdu někam do práce, vůbec mě nezajímá recruiter. Já s ním pracovat nebudu a on nebude můj šéf. Mně přece zajímá CEO. Chci vidět, co je to za člověka, kvůli kterému odejdu z práce a spojím s ním další roky svého života. To je ten nejdůležitější člověk firmy. Logicky by měl být přítomný i u náboru. Tahle práce zrovna nehoří, ale když ji zakladatelé zanedbávají, má to špatný vliv na firemní kulturu.

Jak to funguje u vás?

Dobře. STRV je zdravá firma. Do padesáti lidí si zakladatelé nabrali všechny lidi sami. Hodně nám pomáhá brand spoluzakladatelů. Lubo Šmíd a David Semerád mají desítky tisíc lidí na Instagramu a chápou, že musí dělat promo, rozhovory, mluvit na akcích a chodit na pohovory. Dlouhou dobu mluvil Lubo s každým nabraným člověkem. Při současném počtu už to není možné, ale stále se setká s polovinou. V září jedeme dělat pohovory do Brazílie a jede tam se mnou. Vztah k lidem je pořád v DNA firmy a věnují tomu velkou část osobního života.

Jak ses dostal do STRV ty?

Jednoho dne mně zavolal CEO, zašli jsme spolu na oběd a tam mě svou vizí přesvědčil. Kdyby mně zavolal někdo z recruitmentu, nebavil bych se s ním. O STRV jsem věděl, sledoval jsem Luba na Twitteru a firmu jsem znal. Viděl jsem, že zakladatelé jsou lidé bez ega a dávají zaměstnancům svobodu.

Na co dává firma akcent, když nabírá lidi? Kvůli čemu se do STRV chodí?

Většina lidí tady pracuje, protože máme svobodné mezinárodní prostředí, firma roste a máme zajímavé klienty. Poslední dobou se vytvořil mýtus, že když bude v každé kanceláři fotbálek, barevné stěny a zdarma bageta k snídani, firmy si lidi udrží, ale to jsou detaily. Ve finále chce každý dělat na něčem pořádném. Je zajímavé, že ani peníze nejsou tak důležité. My třeba víme, že nejsme top trhu a že naše lidi by některé firmy přeplatily, ale penězi nebojujeme. Chceme, aby se u nás lidé posouvali a měli svobodu.

STRV má skvělou pověst. Na co můžou nalákat malé neznámé startupy, když hledají lidi?

Na budování něčeho smysluplného s dopadem, u čeho uvidí výsledky. Je fajn vypíchnout flexibilitu a dobrý tým. Když nejsou startupy ještě tak známé, můžou uspořádat akci pro veřejnost. Pokud hledají zkušeného obchodníka, můžou pozvat mentory z oblasti obchodu ze svého inkubátoru a říct lidem, „Pojďte si poslechnout, jaké to je dělat sales ve startupu.“ Už jenom to, že přijde třicet lidí, znamená, že je to zajímá a můžeš s nimi pracovat dál. Můžeš jim třeba zkusit nabídnout místo obchodníka ve startupu. Nemůžeš jít a napsat řediteli v O2, „Hele ty, nechceš dělat u nás?“ Musí se to budovat krůček po krůčku.

Chce to postupné budování vztahu?

Ano, přesně takhle vnímáme nábor. Jenom 10 % lidí aktivně hledá, zatímco 90 % je otevřených a potřebuje vybudovat důvěru a vztah. Máme vypočítané, že u nás nábor trvá dvanáct měsíců od doby, kdy se o nás člověk poprvé dozví, do doby, kdy nám pošle svůj životopis.

Co děláte v tom mezidobí?

Snažíme se lidem dávat hodnotu. Nejde ani tak o množství poslaných pozvánek na kávu, ale o to, že je pozveme na zajímavou akci nebo s nimi sdílíme naše technické vychytávky. Když nemáme žádnou akci, řekneme jim, ať se přijdou podívat, na čem naše projektové týmy pracují. Kromě toho vytváříme zajímavý obsah a využíváme osobní brandy našich lidí k šíření povědomí o firmě. Všímám si, že dost často firmy hledají fígly a zkratky, jak napsat inzerát a sehnat lidi. Copak existuje nějaký obor, kde najdeš zkratky? Je to o poctivé, dlouhodobé a kvalitní práci, kterou musíš dělat.

STRV rychle roste. Nemáš strach, že se z něj stane za chvíli korporace, která už nebude mít takový osobní vztah k lidem?

Ani ne. Nabíráme lidi, kteří nemají předpoklady korporátníků. Pokud někdo říká, že touží být manažerem, zasvítí nám červená kontrolka. Často se stává, že se těmhle lidem líbí moc, začnou si budovat svoje hřiště a vše kontrolovat. My chceme lidi, pro které je někoho řídit skoro za trest. Většina lidí, kteří mají přirozený leadership v sobě, ti řeknou, že nemusí vést, ale pokud je o to poprosíš, budou to dělat. Vybíráme si lidi, pro které je důležitější dobrá práce než titul na vizitce.

Nedávno jste zavedli střední management podle platforem a každý tým dostal svého manažera. Změnilo se něco?

Ono už to slovo manažer, nebo vedoucí, se mi moc nelíbí, ale asi není nic lepšího. Snažíme se najít způsoby, jak předělat logiku firemního řízení. Nechceme se dostat do typické situace, kdy se nejdražší člověk zaseká ve zbytečné agendě (schvalování faktur a dovolených a zodpovědnost za reportingy) a nerozvíjí své nejsilnější stránky. Místo vytváření dalších manažerů se snažíme práci rozdělit tak, aby byl jen malý počet manažerů, kteří se věnují své expertíze. V tomhle ohledu se mně líbí nápad samoříditelných týmů od Google.

Jak fungují?

Google chce změnit běžnou praxi, kdy na zhruba osm lidí byl jeden manažer. Zjistili, že jsou schopní tu administrativní práci manažera rozdělit mezi lidi v týmu – jeden bude schvalovat dovolené, druhý hlídat budget, třetí bude dělat reporty a podobně. Rozdáním zodpovědností už poměr nemusí být 1:7, ale 1:50. V takové situaci je reálné obsadit pozici dobrým leaderem a denní rutinu si týmy můžou vyřídit samy. To mně připadá jako geniální nápad.

Snažíš se při náboru a práci s lidmi zavádět nějaké inovace?

Hraju si hodně s marketingovými nástroji, ať už je to newsletter, chatbot nebo loayalty programy pro nejlepší zaměstnance. Marketing je napřed než HR. Ve firmě používáme Instastories. Každý den dáváme minimálně jedno video, kde ukazujeme, co se stalo nového. Jsou tam momentky, kdy se otevírala nová kancelář v Brně, kdy David s Lubem domlouvali nové projekty anebo projekťák představoval svůj tým. Všichni tak můžou sledovat, co se zrovna děje.

Kde bereš inspiraci?

Nejvíce inspirace nacházím v jiných oborech než HR. Pídím se po informacích, poslouchám podcasty a hodně čtu. Když řeším email marketing, podívám se, jaké jsou konference o email marketingu, a na jednu z nich jedu. Když nemůžu jet, kouknu se, kdo tam vystupuje, najdu si jejich blogy, pročtu si články a začnu je sledovat na Twitteru.

Matěj Matolín pracuje jako recruiter, manažer a konzultant. Píše nejčtenější český blog o recruitmentu Lovec Hlav, pořádá workshopy, píše do médií a vystupuje na konferencích. V kariéře prošel recruitmentem v různých oborech od automotive, těžký průmysl, fintech až po IT. Má zkušenosti z náboru velmi specifických pozic stejně jako tisícovek pracovníků do výroby. V současné době vede nábor ve firmě STRV vyvíjející aplikace pro nejlepší startupy ze Silicon Valley.