Interview: Štěstí v práci je důležité

Lidé stráví v práci třetinu života. Dalo by se říci, že v ní doslova žijí. Přesto se po nich chce, aby se v zaměstnání chovali profesionálně a emoce nechali doma. Ve skutečnosti jsou tyto dva světy spojené nádoby. Štěstí v práci = štěstí doma a naopak. “Až když začneme respektovat lidi jako lidi, budou fungovat v práci dobře,” říká Michal Šrajer, spoluzakladatel stestivpraci.cz, v rozhovoru o tyrkysových firmách.

Jak vnímáš dnešní přístup firem k zaměstnancům?

Nerespektujeme lidi jako lidi. Ve firmách se mluví o tom, že potřebujeme, aby fungovaly jako dobře namazaný stroj. V této paralele nicméně narážíme na to, že ozubená kolečka jsou lidé. Očekáváme od nich, že v práci budou profesionálové a po osmi hodinách přepnou a začnou žít, ale takhle to nefunguje.

Michal Šrajer, spoluzakladatel stestivpraci.cz

Proč ne?

Člověk přece žije i v práci a občas se mu práce přelije do života a naopak. Když se snažíme tyto dva světy oddělit, musíme mluvit o work-life balance, jako by práce a život byly oddělené. Jenže štěstí doma a v práci jsou dvě propojené nádoby, a proto bychom neměli oddělovat štěstí v práci od zbytku života.

Jaké je podle tebe řešení?

Skvělý směr ukazují takzvané tyrkysové firmy, které k lidem přistupují jako k lidem. Na rozdíl od hierarchických firem v nich funguje dobře psychologie bezpečí – lidé mohou být takoví, jací doopravdy jsou, aniž by se báli, že za to budou vyhozeni. Pracují v malých skupinkách, tvoří si hlubší přátelství a nejsou nuceni striktně rozdělovat život v práci a po ní. Tyrkysové firmy jsou navíc založené na distribuci moci, kdy zaměstnanci rozhodují o směřování firmy. Mají tím pádem větší pravomoci, ale i zodpovědnosti.

Čím se ještě tyto firmy liší od těch klasických?

V klasických firmách funguje informační hierarchie. Lidé si nepředávají informace a ti, co je vlastní, mají větší moc. Tyrkysové firmy jsou mnohem transparentnější a lidé k informacím mohou přistupovat volně. Obecně se v takových firmách dá najít také řada praktik, či “rituálů”, jejichž cílem je nejen zaměření na smysl a cíle organizace, ale také budování vztahů mezi lidmi a využívání jejich potenciálu.

Kdo by měl ve firmě tyto principy zavádět?

Kultura musí vždy přicházet od člověka, který organizaci založil a/nebo vede. Klíčová je jeho ochota potlačit své vlastní ego. Tyrkysové organizace fungují jen tehdy, když zakladatelé uznají, že ostatní lidé jim mohou pomoci a že firmu tvoří právě a především lidé v ní. V ideálním případě to vše vychází z vize zakladatele. S posunem firemní kultury, nebo nastavením některých návyků, ale může pomoci i happiness manager. Je však třeba pamatovat na to, že hodnoty organizace jsou vždy odrazem hodnot lídra. Neboli pokud šéf, který považuje lidi za snadno nahraditelné zdroje, najme happiness managera, nemůže předpokládat, že tím vše vyřeší.

Přesto si to hodně velkých firem myslí.

Končí to pak tím, že happiness manager vymaluje kancelář a koupí banány, protože nemá žádné větší kompetence, ale tohle lidem štěstí nepřinese. Lidé nejsou hloupí a poznají, jestli to s nimi vedení myslí vážně.

Myslíš si, že velké firmy a korporace mají zájem svou zažitou strukturu měnit?

Myslím si, že je to bohužel často z jejich strany přetvářka. Je těžké velké organizace předělat, aby fungovaly na těchto principech. U malých firem a startupů je to přece jenom mnohem jednodušší. I když vždy záleží na lídrovi, který s sebou přináší změnu. Na druhou stranu žijeme v unikátní době. Máme nejdelší období bez války a máme se skvěle. Většina firem už neřeší, jak přežít a uživit se, ale jak najít naplnění. Tisíce let jsme žili v hierarchiích, ale postupně objevujeme nové typy organizací, které jsme dříve ani neznali. Už dnes vedle sebe existují různé typy organizací.

Znáš nějaké úspěšné tyrkysové firmy?

V Holandsku například funguje organizace Buurtzorg, která zajišťuje domácí péči. Mají už čtrnáct tisíc zaměstnanců, kteří se sami organizují. Od počátku nebyla firma zaměřená na čísla, ale na své zaměstnance, zákazníky a především smysl. Postupně svým ojedinělým přístupem porazili ostatní firmy na trhu, protože jejich zákazníci cítí, že je o ně dobře postaráno. Příkladů je plno – francouzská slévárna Favi, výrobce outdoorových potřeb Patagonia, producent rajčat Morning Star, nebo třeba německá škola ESBZ. Ostatně i my v mDevCampu se učíme s těmito principy pracovat.

Fungují tyto firmy skutečně efektivněji?

Myslím si, že ano. Když jsou totiž lidé ve firmě šťastnější, chovají se lépe k sobě navzájem i k zákazníkům. Kdo by mohl být lepší nositel ideje firmy než její zaměstnanci? Dnes to bohužel nezřídka funguje tak, že mně zaplatí a já tu práci tedy nějak udělám, abych potom mohl rychle utéct domů. Pokud se firma zaměřuje jenom na čísla a plnění obchodních cílů, bude mít sice splněné cíle, ale nic jiného.

Mohl bys doporučit startupům, jak použít některé principy v praxi?

Už od začátku myslete na to, jaký typ organizace chcete mít. Dobrý předpoklad je nastavit si dobře vztahy mezi zakládajícími lidmi a vybudovat si mezi sebou a následně i v širším týmu psychologické bezpečí. Se spoluzakladateli naší firmy jsme například úplně na začátku měli “koučovací diskuze”, díky kterým jsme si mezi sebou vyjasnili i ty nejhlubší pocity a motivace a vybudovali tak silné vztahy. Na tak pevných základech se nám mnohem lépe budovalo zbytek firmy, která by v našem podání například bez otevřené a upřímné komunikace nemohla fungovat.