Interview: Za tři roky jsme vyrostli ze dvou lidí na 120

Zní to jako zázrak – startupový tedy rozhodně. Na začátku stáli dva nadšenci a dnes mají více než stovku zaměstnanců a klienty jako Volkswagen, Škoda Auto, Česká spořitelna, Raiffeisen Bank, CEMEX a KLM. Příběh firmy tesena je inspirativní v mnoha ohledech. Nás však hlavně zajímalo, jak se jim podařilo ustát raketový růst, nabrat talentované lidi a s jakými problémy se po cestě potýkali. “Kdyby mně někdo na začátku řekl, že nás bude 50 nebo nedejbože 100, asi bych si myslel, že se zblázním,” směje se spoluzakladatel a CEO Marcel Veselka.

Jak začínala firma tesena?

První dva roky jsme byli sami dva garážisté. Měli jsme problém rychle vyrůst a hlavně strach, jak to udělat. Napadlo nás najímat na práci freelancery, ale spolupráce s nimi příliš nefungovala. Často se dělo, že když jsme dohodli s klientem nový projekt, už pracovali na něčem jiném. Postupně jsme přešli na jiný model.

Marcel Veselka, CEO tesena

V čem jiný model spočíval?

Začali jsme budovat vlastní tým, ale ani to nebylo lehké. Měli jsme problém najít kvalitní lidi. Firmy si myslí, že testera může dělat každý, a proto se k nim tak chovají. Najmou je, nerozvíjí je a když u nich jsou čtyři roky, nazvou je senior testery. Jenže tihle lidé často rozumí jenom své oblasti a dělají ji fakt dobře, ale nemají univerzální přehled. Proto jsme se rozhodli si je vyškolit.

Jak vám to šlo?

Na začátku jsme nastavili velice složitý proces, ve kterém jsme lidi pozvali na písemný test, následně pohovor, poté na čtyřdenní školení a celé to bylo zakončené dalším pohovorem. Cílem bylo vybrat nejlepší z nejlepších, jenže celý proces zabral dva až čtyři týdny, z čtyřiceti lidí jsme nabrali jenom dva a zbylí odešli ke konkurenci. Celé jsme to překopali a školíme až po náboru.

Daří se vám vyškolit si lidi?

Ano, postupně se ukázalo, že vyškolený roční tester je lepší než seniorní tester, kterého nikdo nerozvíjí. Menší nevýhodou je, že to zvyšuje fluktuaci. Stává se totiž, že testeři si uvědomí, že chtějí dělat v jiné oblasti IT, a po roce odejdou. I s tímhle se ale snažíme pracovat. Další věc, kterou řešíme, jsou platové skoky. Lidé, kteří byli téměř nezaměstnatelní, mají po našem školení najednou velké nároky na plat. Dostali jsme i facku z trhu. V headhunterské válce jsme třeba slabší než Microsoft nebo Avast, kteří v době krize mohou úbytek zájmu o testování řešit navýšením platů z prodeje svých produktů, což my nemůžeme.

Jak se vám podařilo ze dvou vyrůst na sto dvacet zaměstnanců?

Šli jsme cestou dost masového náboru. Nabrali jsme hodně juniorů a přitáhli seniory školeními a mezinárodní testingovou konferencí. Taky jsme se vždy snažili se etablovat jako profesionálové v našem oboru a pracovat na naší značce. Věřím, že lidé, kteří se testingu chtějí skutečně věnovat a rozvíjet se v něm, přijdou sem.

Jak jste nastavovali organizační strukturu?

Upřímně, na začátku v tom byl docela chaos. Tím, že jsme dva majitelé, se stávalo, že občas někdo došel za jedním a já mu řekl vpravo, zatímco druhý den mu Phil řekl vlevo. Hodně nám pomohlo, když jsme si s Philem rozdělili lidi na půl. Stále to ladíme, protože co nastavíš pro pět, nefunguje pro dvacet a tak dál. Organizační struktura nás trápí dodnes, ale kdybychom neměli, co máme, zabije nás to.

Zavedli jste střední management?

Dalo by se to tak říct. Máme šest týmů (finance, nábor, školení a marketing, sales, office management a delivery), přičemž delivery má devadesát procent lidí. Já se starám o těchto šest týmů a Phil má pod sebou celé delivery (sedm team leaderů), kteří se starají v průměru o sedm lidí. Snažíme se to teď stabilizovat po zákaznících, protože jsme dříve měli problém s tím, když nám zákazník ze dne na den řekl, že na dva měsíce naše lidi nepotřebuje. Dříve jsme je s Philem přerozdělovali jinam sami, ale teď se o to starají tito cluster manažerové.

Marcel Veselka a Phil Royston

Jak si na to zaměstnanci zvykli?

Když se prvně pohnuly ledy, byl to problém. V té dvojhlavé struktuře člověk reportoval mně a po zavedení managementu najednou spadl do týmu pod někoho, takže byl na třetí úrovni. Někteří lidé měli pocit, že nejsou dost důležití, protože s nimi šéf komunikuje přes dvě úrovně. Takhle to bylo hlavně u lidí, kteří tu byli od začátku. Postupně se to ustálilo, ale občas mám pocit, jako by si lidé mysleli, že jsem šéf a že si se mnou nemůžou jen tak pokecat. V pěti jsme byli super parta, ale teď se vztahy těžko budují.

Změnila se nějak i tvoje role?

Totálně. Ten rychlý růst bohužel naboural můj vztah s klienty i zaměstnanci. Klienti byli zvyklí komunikovat se mnou a brali to jako újmu, když jsem jim řekl, že od určité doby se jim už nebudu moci věnovat já, ale specialisté. Stejné to bylo i se zaměstnanci. Když nás bylo pár, znal jsem všechny, ale teď se setkávám jen s nejbližšími lidmi z vedení, občas s team leadery a když je průšvih, potkám se s některým zaměstnancem, ale udržet vztah se sto dvaceti lidmi je nemožné. Zatímco dříve jsem mohl firemní hodnoty a kulturu předat při konverzaci u kávy, v tomhle počtu už to není možné.

Jak jsi na tuhle změnu zareagoval?

Jednu dobu jsem se snažil věci delegovat na tým, aby to nebyla „one-man show“, ale potom jsem si uvědomil, že když dobře nevysvětlíš věci jako hodnoty a kultura, zašumí to. Po vzoru Zappos chci začít posílat email o tom, co se ve firmě děje. Plánujeme se potkat s každým týmem a projít hodnoty a důležité věci. Řešíme, jak by mohli team leadeři hodnoty lépe komunikovat svým lidem. Chci, aby lidé chápali, že se zaměřujeme na ně a úspěšná firma je vedlejší produkt.

Celou dobu se bavíme o úspěchu firmy. Čemu bys váš úspěch připsal?

Měli jsme velké štěstí. Vsadili jsme na mladé talentované ale nezkušené lidi, kteří byli nadšení a měli snahu v životě něco dokázat, a zafungovalo to. Vyškolili jsme je, dali jsme jim důvěru a oni se ukázali jako hvězdy. Řekli jsme našim zákazníkům: “Máme tady pro tebe špičkového člověka. Vezmi si ho na měsíc zdarma a když myslíš, že to nezafunguje, vezmu si ho zpátky.” Naši lidé u nich zůstali a zákazníci po nás chtěli další. Růst přes talenty je dřina, protože je potřeba do nich investovat, ale nakonec se to vyplácí.

Co vám pomohlo vratký růst ustát?

Začali jsme plánovat aspoň na tři roky dopředu a zavedli jsme základní metriky. Měříme například vytíženost našich zaměstnanců. Když vidíme, že v některých projektech nejsou plně vytížení, snažíme se je přesunout jinam nebo je aspoň doškolit, kde to potřebují. Pro někoho můžou být metriky zbytečné a demotivující, ale je to jako „budík“ v autě. Taky potřebuji vědět, kdy mi dojde nafta.

Je něco, co bys příště udělal jinak?

Napadají mě dvě věci. Zaprvé dodnes stále málo riskujeme a někdy tím trpí naši zaměstnanci a další růst. Zadruhé mnoho věcí by bylo mnohem profesionálnějších, kdybychom je nedělali sami, ale našli si na ně profíky. Na první pohled se zdá být drahé najmout si odborníky, ale ve výsledku tím ušetříš svůj čas. Můžeš si říct, že je fajn se jako tester naučit něco o marketingu a finančním plánování, ale je lepší si nabrat lidi, kteří tě do formy dostanou rychleji. Stále se to učíme.

Můžeš shrnout, co sis odnesl z podnikání? Tohle je tvůj třetí projekt.

Všude to bylo něco jiného, ale jednu věc si opakovaně uvědomuji. Je důležité se umět rozhodnout, na co se soustředit, soustředit se na to a umět odmítnout ostatní věci. S tím souvisí i to, že je potřeba dělat věci naplno. Když už se pro něco rozhodnu, měl bych to dělat na maximum a potom si říct: “Hotovo, jdu na něco dalšího.”

Marcel Veselka je CEO firmy tesena, kterou před pěti lety založil s bývalým kolegou Philem Roystonem. V minulosti se věnoval testování na různých pozicích pro finanční instituce. Dlouhodobě podporuje a propaguje testing jako profesi. Založil testerskou komunitu [pro]Test!, aktivně se zapojoval do organizace mezinárodní konference o testování CzechTest, byl vice-prezidentem neziskovky, která v Čechách a na Slovensku zastupuje ISTQB (propaguje testing a poskytuje certifikaci pro testery) a zároveň je akreditovaným školitelem na testování softwaru. Aktuálně pracuje na tom, aby se tesena stala jedničkou na trhu v testingu pro zákazníky i profíky, kteří to s kariérou testování myslí vážně.